Justa causa é cometimento de falta grave pelo empregado, impossibilitando a manutenção do vínculo empregatício por desaparecer a confiança e boa-fé entre as partes.
Os atos faltosos que o legislador enumerou são os seguintes:
1. Ato de Improbidade
São atos desonestos lesivos ao patrimônio do empregador ou de terceiro relacionado com trabalho, visando vantagem para si ou terceiro. Furto, roubo, desvia de mercadorias, falsificação de documentos, etc.
2. Incontinência de conduta e mau procedimento
O que afronta aos bons costumes a moral pelos excessos ou imoderação quer na linguagem quer em gestos. É um comportamento irregular do ofensor ao pudor em desrespeito ao colega de trabalho. Por exemplo, exibição de material pornográfico no trabalho. Prática de atos libinosos. Falsificação de documentos, cartão de ponto, atestado médico etc.
3. Negociação Habitual
É quando o empregado usa o local e hora de trabalho para fazer outros negócios alheia a seu trabalho. Pode ser explorando o mesmo negócio do empregado ou não, sem autorização da empresa. Por exemplo: um arquiteto de uma construtora faz projetos durante a jornada de trabalho e vende para terceiro.
4. Condenação Criminal
É condenação criminal em ação transitada e julgado (finda) que possibilita o despedimento por justa causa, por perder o empregado idoneidade para continuar exercer sua função.
Mas não enseja despedimento por justa causa na fase de inquérito ou da ação, pois todos têm direito a defesa. Necessário que esgotem todos os recursos para o empregado ser considerado culpado do cometimento de um delito.
Agrava-se quando o empregado é condenado à pena restritiva de liberdade, estado recolhido à cadeia, não podendo comparecer ao trabalho.
5.Desídia
É absoluto desinteresse ao trabalho. O empregado não cumpre as obrigações sendo negligente, quando faz algo primando pela imperfeição e má qualidade do fruto do trabalho. Sempre chega atrasado ao trabalho e falta muito.
6. Embriaguez Habitual ou em Serviço
É o alcoólatra patológico depende do álcool e sempre estar embriagado. Neste item configura falta gravíssima quando comparece ao trabalho alcoolizado ou se no ambiente do trabalho ingeri bebida alcoólica.
Há outros motivos aceitos pela jurisprudência ensejadores do justo despedimento:
= Violação de segredo da empresa;
= Agressão física praticada pelo empregado contra qualquer pessoa ligada à empresa;
= Abandono de emprego permanente com ânimo de não trabalhar mais;
= Manter relação sexual ou pratica de ato libidinoso no ambiente de trabalho;
= Insubordinação ou Indisciplina: não cumprindo normas da empresa e ordens do empregador;
= Prática de jogo de azar: requer habitualidade e
= Faltas injustificadas reiteradas e injustificadas ao serviço.
Verbas a receber por dispensa por justa causa:
=Saldo de Salário
= Férias vencidas e Férias proporcionais, acrescida de 1/3, constitucional
=Apenas o depósito do FGTS no mês da rescisão.
O empregado dispensa por justa causa não tem o direito de receber ao Aviso Prévio, 13º salário (entendimento dos Tribunais), Saque do FGTS, Multa de 40% sobre o FGTS e não pode requerer o seguro desemprego.
DICAS DO BATALHA DA VIDA
Preserve o capital humano da empresa, principalmente empregados considerados tecnicamente excelentes não devem ser dispensados, por justa causa, quando do cometimento de uma falta grave.
O empresário inteligente recupera o seu empregado. Por exemplo: a embriaguez é considerada uma doença. Melhor encaminhar o empregado para o serviço psicológico.
Quando do cometimento de um delito, a pena aplicada for do regime semiaberto é preferível manter o empregado e ensejar esforços para sua recuperação.
É bom lembrar que o ônus da prova por justa causa é do empregador diante de provas robustas em Juízo em caso de Reclamação Trabalhista. São necessárias, em alguns casos, reiteradas advertências verbais e por escrito.
Ressalte-se que a falta grave tem que ser no contorno do Contrato de Contrato e para a aplicação da Justa Causa importante uma reação imediata, pois depois é interpretada com perdão.
Enfim, somente em casos gravíssimos é que deve o empregador acionar esse instrumento elencado nas normas do Direito do Trabalho.
Autor: Flávio Olímpio de Azevedo.